En 2026, l’épargne salariale n’est plus un simple avantage de fin de contrat ou de comité d’entreprise. Pour 51 % des salariés français, la présence d’un dispositif d’épargne salariale compte désormais dans le choix d’entrer dans une société ou d’y rester, selon une étude publiée par Malakoff Humanis et le Cercle de l’Épargne.
Chez les moins de 30 ans, cette proportion monte à 56 %, signe que les jeunes actifs regardent de plus en plus ce que l’employeur met sur la table au-delà du salaire fixe. Le même sondage montre aussi que le Plan d’Épargne Entreprise, ou PEE, arrive en deuxième position des dispositifs jugés favorables, avec 66 % d’opinions positives.
Le chiffre marque un changement net. Cinq ans plus tôt, une question comparable aurait recueilli moins de 35 % d’adhésion. En quelques années, ce qui relevait d’un complément discret s’est imposé comme un argument plus visible de recrutement et de fidélisation, dans un marché du travail où les candidats comparent davantage les avantages proposés par les entreprises.
Le PEE reste l’outil le plus lisible pour beaucoup de salariés. Il peut s’accompagner d’un abondement de l’employeur, parfois jusqu’à tripler la mise de départ. L’épargne y est en principe bloquée, mais elle peut être débloquée dans certains cas précis, notamment le mariage, la naissance d’un troisième enfant, l’achat de la résidence principale, le divorce ou le surendettement.
Le PERCO, ou son successeur le Plan d’Épargne Retraite Collectif, répond à une logique différente: l’argent y reste bloqué jusqu’à la retraite. À l’inverse, l’intéressement et la participation peuvent être versés directement, avec une fiscalité différente, ou placés dans un PEE ou un PERCO avec exonération. Ces écarts de liquidité et de traitement fiscal expliquent en partie pourquoi les salariés ne regardent plus l’épargne salariale comme une formule abstraite, mais comme un élément concret de leur pouvoir d’achat futur.
Le constat intervient alors que les entreprises cherchent à retenir des profils plus mobiles, tandis que les salariés les plus jeunes arbitrent plus vite entre plusieurs offres. Dans ce contexte, l’épargne salariale passe du statut de bénéfice secondaire à celui d’outil de décision. Pour les employeurs, la question n’est plus seulement de savoir s’il faut proposer un dispositif, mais s’il est suffisamment clair, lisible et attractif pour peser réellement dans le choix des candidats.
