يتم تطوير تقييم أداء العمل بشكل مستمر ومنتظم من قبل الهيئات والمؤسسات والشركات من قبل المديرين والمسؤولين من أجل اتباع أفضل الأساليب الإدارية الناجحة التي تضمن سير العمل بطريقة جديدة دون أخطاء أو شذوذ في نظام العمل ، وهذا بسبب الازدهار. والنجاح في العديد من المجالات وخاصة في العملية الإدارية وتقييم أداء العمل الأفضل.
تقييم الأداء الوظيفي
- يُعرَّف تقييم الأداء الوظيفي بأنه طريقة يستخدمها ويدربها الموظفون.
- كما يتم التعبير عن أداء العمل كإحدى العمليات المتقدمة في نظام العمل وفي تطوير حياته المهنية ، وتدل هذه العملية على الجهد الذي يبذله الموظف في تحقيق أهداف المنظمة مما يؤدي إلى زيادة في إنتاج وأرباح أي منظمة. أو احتياجات المنظمة ، والتي تميز جميع نقاط القوة والضعف المتوقعة لتلك المؤسسة.
- لأن تقييم الأداء في العمل يساهم في معرفة كل ما يتعلق بالتوظيف داخل المؤسسات ، متمثلاً بالسلوك التنظيمي ، والإنجازات التي يحققها الموظفون داخل المؤسسة.
- كما يساهم تقييم الأداء في العمل في تحديد وتعزيز نقاط القوة بشكل أكبر ومتابعتها دائمًا ، وكذلك تحديد نقاط الضعف ومحاولة التخلص منها تمامًا حتى يتم إزالتها.
- كما أن من خصائص ومزايا عملية تقييم أداء العمل أنه يتم إجراؤها وتسويتها وفق العملية المنهجية التي تتميز بكونها دورية ومستمرة ، والتي يتم بواسطتها اتباع كل ما هو جديد أولاً.
أهداف تقييم الأداء
يتم تقييم أداء العمل من خلال تحقيق مجموعة من الأهداف التي يتم دراستها وتحديدها وهي كالتالي:
- من خلاله ، يتم التعرف على قدرات الموظفين مع تعزيز دورات التدريب والشهادات التي تعمل على تحسين وإثراء مهاراتهم.
- كما أنه يوفر فرصًا لكل من الكتبة ومديري الأقسام لاتخاذ قرارات صحيحة وصحيحة تتعلق بتطوير وضع الموظف الخاص ويمنحه إمكانية الوصول إلى الترقية والمكافآت وزيادة الرواتب.
- ومن خلالها يضمن أيضًا حصول الموظف على الوظيفة التي تناسبه وقدراته ، وذلك لضمان زيادة الإنتاجية داخل المؤسسة التي يعمل بها ، مما يؤدي إلى زيادة الأرباح.
- كما يتم تطبيق العدالة بين الموظفين وجميع الموظفين داخل المنظمة بأمانة ونزاهة تامة ، بعيدًا عن أي تحيز تجاه أي موظف على حساب الموظف الآخر أو تجاهل أي من الموظفين أو الموظفين.
- كما يساهم في تهيئة فرص مهمة لجميع الموظفين للتواصل مع كبار القادة بسهولة ، من أجل تقديم اقتراحات أو شكاوى إليهم مباشرة.
- كما يبدو أنه تم الوصول إلى جميع الأسباب التي أدت إلى وجود مشاكل داخل المؤسسة تمنعها من العمل أو أداء المهام المطلوبة.
- يعتبر تقييم الأداء في العمل أيضًا من الوسائل الفعالة والجادة لكل من الموظفين والعاملين ، مما يحفزهم على تعزيز التقدم والتطور لديهم من أجل الانتقال إلى منصب أعلى أو العمل من أجل تحسين وضعهم الاقتصادي داخل الدولة. نطاق مناصبهم. في المؤسسة التي يعمل فيها.
يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات حول سلم رواتب الموظفين الجديد ، ومقياس رواتب الضابط مع البدلات ، وجدول رواتب الضابط حسب التصنيف الوظيفي باستخدام الرابط المألوف: جدول الرواتب الجديد ، ومقياس رواتب الضابط مع البدلات ، ومقياس رواتب الضابط العسكري حسب التصنيف الوظيفي
معوقات تقييم الأداء
قد تتعرض عملية تقييم أداء العمل لعدة معوقات يمكن تحديدها على النحو التالي:
- أولاً ، المعوقات المتعلقة بالأشخاص ، والتي تشمل عدة عوامل تتعلق بالمدراء أو المسؤولين في عملية التقييم ، وكل ما يتعلق بالموظف من حيث المهارات التي تميز كل شخص عن الآخر ، أو ما ينبع من حالته النفسية. تعامله مع الآخرين داخل المؤسسة.
- كما أن هناك معوقات تتعلق بالمؤسسة نفسها ، والتي تشمل جميع الموارد المالية والمادية فيها ، مما يحسن من تقدمها ونجاحها أو يؤدي إلى الفشل والخسارة.
- والعقبات المتعلقة بأهداف عملية التقييم نفسها ، وهذه الأسباب قد تكون غامضة أو يصعب فهمها وبالتالي يصعب على الموظفين تنفيذها ، كما يفشل المسؤولون في تقديمها بشكل صحيح أو تقييمها بشكل صحيح.
- العامل الآخر الذي يؤدي إلى فشل عملية التقييم هو عدم الدقة والشفافية في العمل وعدم الرغبة في تحقيق أهداف العمل.
لوائح إدارة أداء العمل
- القسم الأول: يحدد اتفاقية تقييم الأداء الوظيفي ، والمعروفة بالنموذج الموضوعي ، والتي تشمل النتائج المطلوبة التي يسعى الموظف إلى تحقيقها خلال الدورة التدريبية للأداء ، بالإضافة إلى القدرات والوزن النسبي للأداء المستهدف والنتائج. لكل واحد منهم.
- القسم الثاني: حدد عدة نقاط من بينها أن الرئيس هو من يحدد الأهداف والقدرات والتوازن النسبي وهو الذي يعد اتفاقية الأداء بالتنسيق مع الموظفين والموظف. يتم تقييم الأداء وفقًا لاتفاقية الأداء ، في نهاية كل فترة زمنية.
- المبحث الثالث: يعرض أداء المصنف لمن ينال المرتبة الخامسة عشرة والرابعة عشرة أو ما يعادلها حسب ما يراه الرئيس مناسباً في العمل.
- الفصل الرابع: يقيم الموظفون في الدرجات الثالثة عشرة بأقل من أو ما يعادله وفق النماذج المعتمدة من وزارة الخدمة المدنية ، كما يجوز للوزارة منح الموافقة لبعض الجهات الحكومية وإعداد النماذج الخاصة بها.
- القسم الخامس: يقوم قسم الموارد البشرية بإعداد خطة سنوية خاصة لإدارة أداء العمل ويقرها الرئيس الأعلى للجهة التي يتم فيها العمل.
- القسم السادس: يجب تقييم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين على الأقل ، المرة الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ العمل ، والمرة الثانية بعد شهر على الأقل قبل انتهاء فترة التجربة ، ب. من أجل تحديد مدى ملاءمته لتقييم استمرار عمله.
- القسم السابع: تعتمد الخدمة المدنية على إعداد دليل إرشادي يوضح القدرات المطلوبة المتعلقة بتوضيح المواقف وعدم توضيحها وتحديد الأوزان النسبية وطرق حساب التقدير العام لأداء الوظيفة.
- القسم 8: يتم تقييم أداء العمل من خلال وصف الأداء الذي يتم تقييمه على أنه مقبول أو غير مقبول أو جيد أو جيد جدًا أو ممتاز.
- القسم التاسع: يصنف الموظفون حسب أدائهم في العمل ويتم تقسيمهم إجبارياً إلى خمس فئات من الوظائف المختلفة من أجل تحديد الموظفين الأكفاء والمحترمين من ذوي الأداء المنخفض ، وفقاً للتوجيه.
- المبحث العاشر: تقويم أداء العمل هو أن يقوم المدير المباشر بتقييم أداء الموظف في العمل لما يراه مناسباً لمنصبه.
- القسم 11: هنا يتم تقييم أداء عمل الموظف خلال فترة تدريبه التي قد تتجاوز ستة أشهر ، من خلال التقارير التي ترد إلى السلطة المختصة.
- القسم 12: هنا ، يجب على المدير المباشر في العمل تقديم أداء العمل نيابة عن الموظف من خلال الإشارة إلى اتفاقية الأداء وتدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز ووثائق تتبع الأداء.
- القسم 13: يتم الاحتفاظ بالتقييم الوظيفي المعد للموظف حسب ما تعتمده إدارة الموارد البشرية ، ويتعين على الموظف نفسه الحصول على نسخة من هذا التقييم.
- القسم 14: سيتم استخدام تقرير أداء التوظيف لجميع الشركات خلال عام واحد من الموافقة عليه.
- الفصل الخامس عشر: لا يجوز تعديل التقييم الوظيفي بعد الموافقة عليه الا بموافقة رئيس الهيئة العليا بناء على توصية مسببة من دائرة الموارد البشرية وبعد التنسيق مع المشرف المباشر على الموظف.
لمزيد من المعلومات حول نموذج الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية ، يمكنك النقر فوق الرابط المرفق: نموذج الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية
تحدثنا في هذا المقال عن عملية تقييم الأداء في العمل ، وتعرّفنا على أهداف تقييم الأداء في العمل ، والعقبات التي تعترض تقييم الأداء ، وضوابط إدارة الأداء في العمل.